Cada vez mais empresas de recursos humanos estão usando inteligência artificial (IA) para entrevistar e selecionar candidatos. Plataformas com reconhecimento de fala, análise facial e interpretação de texto prometem agilizar etapas e reduzir custos, mudando a forma como as pessoas conseguem emprego.

Estudos de mercado sobre o uso de IA em processos de recrutamento atestam que cresceu de 58% em 2024 para cerca de 72% em 2025, impulsionado pelo avanço de plataformas que automatizam triagens de currículos, entrevistas e avaliações comportamentais.

Companhias globais de RH, como a Capita, no Reino Unido, já utilizam sistemas desenvolvidos com a Salesforce que reduzem o tempo de contratação de semanas para poucas horas. No Brasil, empresas de grande porte e startups seguem a mesma tendência, sobretudo nos setores de tecnologia, varejo e serviços.

Riscos e controvérsias: o viés invisível das máquinas

Apesar da eficiência, o uso da IA em entrevistas levanta debates éticos e jurídicos. Pesquisas acadêmicas mostram que sistemas treinados com bases de dados limitadas podem reproduzir vieses de gênero, sotaque e raça.

Um estudo australiano publicado em 2024 revelou que plataformas de entrevistas automatizadas apresentaram maiores taxas de erro na análise de voz e comportamento de candidatos com sotaques regionais ou deficiência de fala. Já auditorias independentes em modelos de linguagem (LLMs) mostraram tendência de recomendação de perfis masculinos para cargos de alta remuneração.

“A IA não é neutra. Ela reflete os dados que recebe. Se o banco de treinamento tem viés, o resultado será enviesado também”, afirma o pesquisador em ética digital Lucas Miranda, da Universidade Federal de Pernambuco.

Por que as empresas aderem

Especialistas apontam três motores para a adoção:

Volume de candidaturas ampliado por plataformas como LinkedIn;
Pressa por prazos de contratação cada vez menores;
Popularização da IA generativa (como modelos de linguagem).

Para defensores, a IA traz escala, padronização e redução de vieses humanos. “Você dá a todos a mesma chance de demonstrar conhecimento”, diz o empresário e professor Edison Kalaf (Insper). Startups do setor (Recrut.AI, DigAI, Starmind, Coploy) afirmam que a entrevista automatizada economiza custo e tempo e qualifica o trabalho do RH, que ficaria mais consultivo do que operacional.

Onde aperta para o candidato

Pesquisa de doutorado de Humberta Silva (FEA-USP) aponta que as consequências indesejadas ainda superam os ganhos:

Ênfase excessiva em palavras-chave e jargões da descrição da vaga;
Exclusão digital de quem tem acesso precário à internet ou não domina o “formato” do currículo;
Falta de transparência: muitas empresas não informam que usam IA.

Em testes realizados pela imprensa com plataformas do mercado, apareceram notas rebaixadas por termos não citados (ex.: SEO para vaga júnior), cobranças desconectadas da pergunta e pouca valorização de competências não previstas. Em outro experimento, respostas escritas por IA e “ditas” pelo candidato foram bem avaliadas, o sistema apenas sinalizou uma “provável leitura” ao recrutador.

O que diz o direito (e o que virá a dizer)

Embora falte lei específica, valem as regras anti-discriminação e a LGPD.

Algoritmos não podem discriminar; se discriminarem, há risco de indenização;

Transparência é crucial: o candidato deve saber quando interage com IA e como ela será usada;
Empresas devem contratar fornecedores com cláusulas de reparação, guardar registros das entrevistas e treinar o RH;
O PL de IA aprovado no Senado em 2024 reforça direitos à informação, não discriminação e correção de vieses (ainda precisa passar na Câmara).
Pela LGPD, o candidato pode solicitar acesso aos seus dados e avaliações. Em litígios, a Justiça do Trabalho pode cobrar da empresa a prova de que não houve discriminação.

Pressão por transparência e novas regulamentações

A coleta e o uso de dados biométricos e expressões faciais durante entrevistas também despertam preocupação. Plataformas como a norte-americana HireVue já enfrentaram processos judiciais por supostamente violar leis de privacidade.

Autoridades europeias e americanas exigem que empresas informem aos candidatos quando a entrevista envolve IA, quais critérios são avaliados e se há revisão humana nas decisões. No Brasil, especialistas apontam que o Marco Legal da IA, ainda em discussão no Congresso Nacional, poderá incluir regras específicas para o setor de recrutamento.

Como funciona na prática

Criação da vaga: a própria IA sugere perfil e requisitos.
Entrevista: por site, câmera, áudio ou WhatsApp; perguntas podem ser iguais para todos ou adaptativas.
Painel do RH: a IA ranqueia candidatos, exibe gravações e critérios de avaliação; a decisão final segue humana.

Para as empresas, a IA acelera triagens e entrevistas, ganha escala e tempo, cria uma padronização inicial dos critérios e mantém histórico auditável para fins de compliance. Para os candidatos, o processo tende a ser mais ágil, com feedback rápido e menos “silêncio” entre etapas, o que reduz ansiedade e melhora a previsibilidade.

*Com informações de BBC

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Empresas de RH adotam inteligência artificial em entrevistas e seleção de candidatos